Le recrutement : une étape essentielle de la vie d’une entreprise

Vous êtes chef d’entreprise, artisan, commerçant et avez besoin de recruter un nouveau collaborateur ? Le recrutement doit être effectué avec méthode. Souvent négligé, c’est pourtant une étape essentielle de la bonne exploitation de votre entreprise . Mais comment procéder ? Comment choisir ? Alison LEROY, consultante STRATTONE RH, spécialiste en matière de recrutement et chasseuse de tête pour de nombreuses entreprises, nous aide à y voir plus clair.

 

Question : Bonjour Alison, quelles sont les étapes essentielles d’un recrutement ?

Réponse :
Le recrutement est un processus en 8 étapes.

  • La première est une étape cruciale pour s’assurer de la correspondance entre les attentes et les candidats. La définition du besoin passe par la définition du contexte du poste, les outils que l’on va donner au candidat, quelles vont être ses perspectives d’évolution, son salaire, son environnement de travail, ses managers, l’équipe dans laquelle il va évoluer mais aussi les compétences que l’on attend, les expériences etc ;
  • La deuxième étape constitue à diffuser l’offre d’emploi. Attention ! Il est important de bien choisir le support sur lequel on diffuse l’offre : en effet, la diffusion d’une offre pour un cadre ne se fait pas de la même manière qu’une offre pour un alternant par exemple ;
  • La troisième étape est l’analyse et la sélection de CV et de profils qui doivent être en corrélation avec la première étape c’est-à-dire le besoin. Il est important de savoir qu’un recruteur expérimenté passe en moyenne 5 secondes à lire un CV ;
  • La quatrième étape est la pré-qualification : c’est-à-dire le premier entretien téléphonique. Cet entretien est d’une extrême importance puisque c’est le premier contact que vous aurez avec le candidat. Le temps passé est en moyenne de 10 à 15 minutes. Cet entretien permet d’aborder les premiers sujets plutôt pragmatiques avec le candidat. Est-il bien à l’écoute du marché professionnel, quelle est sa mobilité géographique : en somme, les points pratico pratiques. Le but est de découvrir très rapidement la personne et de lui présenter l’entreprise ;
  • La cinquième étape est l'entretien physique et éventuellement le passage de tests ;
  • La sixième étape est la prise de référence, c’est-à-dire appeler les anciens employeurs ;
  • La septième étape est la proposition et négociation du contrat que l’on souhaite proposer au candidat ;
  • La huitième étape appelée « onboarding » est l’intégration du candidat, de la confirmation de l’embauche jusqu’à la fin de période d’essai. Nous détaillons cette étape dans l’une des questions suivantes.

 

Q : Quels sont les outils sur lesquels un chef d’entreprise ou un DRH peut-il s’appuyer pour élaborer un recrutement ?

R : Les principaux outils sont les CVthèques comme Monster, Indeed ou l’Apec pour les cadres par exemple. C’est là que l'on dépose les annonces où que l’on récolte des CV, si l’on réalise du sourcing. Les employeurs peuvent également s’appuyer sur LinkedIn qui est un bon réseau professionnel. Et si l’employeur le souhaite, il peut également s’abonner à divers logiciels de tests comme ceux de la personnalité, du comportement par exemple.

 

Q : Comment doit être rédigé une annonce de recrutement ?

R : Il est tout d’abord essentiel de soigner le titre de l’offre : il faut qu’il soit explicite, accrocheur tout en donnant envie au candidat de vous contacter.

L’organisation de l’annonce doit être organisée et bien respectée en trois étapes.

Tout d’abord la présentation de l’entreprise : il faut réussir à refléter l’identité de l’entreprise afin que le candidat puisse s’identifier à elle en partageant les mêmes valeurs. Par exemple, si c’est une start-up ou une entreprise familiale, il faut bien le mettre en avant. Il faut donc s’appuyer sur les retours des collaborateurs en parlant de votre vision, vos valeurs, votre culture, la taille de l’équipe à rejoindre etc.

Ensuite, les missions qui seront confiées au candidat doivent être simples, percutantes, courtes tout en étant vraies et précises. Il faut toujours donner du dynamisme à son annonce en s’adressant directement au candidat. Par exemple : il faut éviter les tournures comme "La mission sera de …" et préférer "Vous aurez pour mission de …". Il est important d’utiliser des verbes d’action ainsi que des puces pour lister de manière pragmatiques les différentes missions.

La dernière étape est la définition du profil recherché. Ici, il faut éviter les copier-coller et les qualités trop classiques comme "rigueur", "motivation" etc. Il faut réfléchir aux priorités souhaitées.

 

Q : Par quel biais un chef d’entreprise ou DRH peut-il recruter de futurs collaborateurs ?

R : Ici encore, le chef d’entreprise ou DRH peut s’appuyer sur trois éléments :

  • Son propre réseau : attention, ce dernier comporte des limites ! Il n’est pas facile de recruter quelqu’un que l’on connait car cela peut compliquer le futur management.
  • Déposer et diffuser ses annonces en rendant visible son offre.
  • Faire appel à un expert du recrutement notamment un cabinet.

 

Q : Quels sont les avantages de passer par un cabinet extérieur si l’on ne possède pas les compétences en interne ?

R :

  • Avoir un recrutement de meilleure qualité grâce à un expert dédié, qui connait tout le processus ainsi que les enjeux ;
  • Gagner du temps car les cabinets savent faire. Beaucoup de professionnels le confirme, le recrutement est chronophage : en déléguant à un spécialiste, vous optimisez votre temps et les délais de recrutement. Les cabinets de recrutement, comme Strattone RH que je développe, utilisent un processus rodé, des outils et une approche adaptés à vos besoins ;
  • Pérenniser les embauches dans son équipe en donnant de l’importance à son recrutement et à l’intégration de ses équipes ;
  • Pouvoir se reposer et bénéficier de l’expertise et l’expérience d’un professionnel ;
  • Faire des économies: si vous recrutez par vous-même, le temps passé à chercher et évaluer les candidats, habituellement consacré au développement de votre activité, représente un coût horaire élevé. Imaginez si vous devez tout reprendre à zéro …

 

Q : Au-delà des facteurs humains (feeling, bonne entente etc), comment pouvons-nous évaluer un candidat ?

R : Il est important de savoir qu’il y a trois types d’évaluation :

  • Technique : le savoir-faire. Vous pouvez évaluer cet élément en proposant des mises en situation, des tests techniques etc ;
  • Comportementale : le savoir-être, le relationnel, l’ouverture d’esprit etc. Ici, des techniques d’entretien spécifiques par des questions particulières et notamment des tests de personnalité peuvent être utilisés. Mais attention, tout le monde ne peut pas faire passer des tests de personnalité, des processus particuliers doivent être respectés ;
  • Motivations : c’est-à-dire définir les attentes du candidat, quel type de management il souhaite, dans quel environnement il souhaite évoluer, quelles responsabilités ils souhaitent avoir en charge etc.

Nous précisons qu’il n’existe pas de méthode parfaite, mais il faut prendre en compte l’entièreté des évaluations. Il faut également corréler tout cela aux besoins définis préalablement.

 

Q : Comment doit-on intégrer un nouveau collaborateur au sein de son entreprise ?

R : Souvent négligée, l’étape de l’intégration est désormais de plus en plus prise en compte car essentielle. Il est prouvé par plusieurs professionnels qu’une bonne intégration du collaborateur participe grandement à la réussite du recrutement.

Cela passe tout d’abord par rester en contact régulièrement avec la personne. Il y a très souvent un battement entre la décision d’embauche et l’intégration du collaborateur notamment lorsqu’il y a un préavis de l’ancien employeur. Le battement jusqu’à son arrivée peut donc être long et le collaborateur peut se poser milles questions. Il faut donc rester en contact avec lui pour s’assurer du bon déroulement de cette période et être à son écoute en cas d’interrogations.

Il faut également soigner sa première journée : cela passe par un accueil convivial (petit-déjeuner, visites de locaux, remise des équipements…). En somme, il faut que le collaborateur se sente attendu. Il faut aussi préparer un programme avec des moments clés notamment sur ces premières semaines : suivi des formations, présentation des équipes, rencontre avec les clients. Et bien évidemment, avoir un suivi régulier tout au long de sa période d’essai avec le RH ou le manager pour connaitre son ressenti, faire remonter et corriger ce qu’il ne va pas.

 

Nous remercions Alison pour ces nombreuses informations. Cher client professionnel, vous avez désormais toutes les clés pour effectuer votre recrutement en bonne et due forme.

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